网络新闻媒介人力资源管理探析

  网络新闻媒介人力资源管理探析

   李萌萌 黄裕峯 厦门大学新闻传播学院

   摘要:本文立足于网络新闻媒介,在对其人力资源政治性、智能性、独特性、敏锐性、流动性特点有所认知基础上,对事业化转产业化进程中存在的标准、结构与制度问题加以分析,结合理论与实例提出针对性举措,推进管理科学化、合理化。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com关键词:人力资源管理 网络新闻媒介 产业化 认知分析

   传统的媒介人力资源管理,是指“媒介对人力资源进行规划组织、利用、开发和调配的过程和方法。通过上述管理活动,吸引和开发人力资源,使媒介的人力和财力、物力保持最佳的结合,充分发挥人的能动性,以促进媒介的不断发展”。这样的界定是否还符合今日大传播时代的人力资源管理,成为本文探讨的重点。

   一、媒介人力资源概述

   大传播时代,媒介竞争表面是对市场、受众的竞争,实际趋向于以人才为支撑的综合实力的竞争。优秀人才作为一种稀缺资源,以其主观能动性创造更多附加价值,成为核心竞争力重要组成部分。

   1.媒介人才厘定

   网络,即时性、海量性、全球性、互动性、多媒体性;新闻,公开性、真实性、针对性、及时性、准确性。网络与新闻特性碰撞、结合,特别是近年来,“纸馅包子”“艳照门”“嫖娼门”,一系列轰动性网络新闻事件和负面报道让人深思,究竟什么样才是所需的媒介人才?

   一般而言,素材,可雕塑;人才,可使用;人财,可获益。鉴别媒介人才的总标准是“德才兼备”,具体概括为:博、敏、捷、直、体。博,知识广博而多才;敏,敏感而尖锐,直指问题中心;捷,迅速而高效;直,正直、真实而不被诱惑;体,健康而强健。网络新闻媒介人才,既要有受众意识,亦要文档策划与包装能力;既要有激情和创新意识,亦要有团队合作能力;既要有沟通与开拓意识,亦要有自我学习和适应能力;既要有学识素养,亦要有逻辑思维能力;既要积极寻求突破,亦要保持思想观念绝不偏离。

   2.媒介人力资源特殊性

   组织的倾向性、行业的社会效益性、产品表达形式的非标准性,一定程度决定了网络新闻媒介人力资源的独特之处,引用刘社瑞学者的归纳方法,具体体现在:

   第一,政治性,任何社会形态的传媒活动都具有维护国家安定安全的使命。传媒作为党和国家、人民的喉舌,要固守马克思主义新闻观,坚持政治敏锐性、党性和新闻性的统一。数字化信息传播全球化背景下,更要有政治大局意识,考虑现实国家外交我方主动权的坚守,真正做到“胸怀大局”。

   第二,智能性,坚持目的性、意识性、灵活性、创新性的协调统一。媒介经营的是信息,其对社会生活的反映不是机械式的复述,而是有选择、有理解、有评价的能动式反映。“因事而谋,应势而动,顺势而为”。

   第三,独特性,一方面表现在传媒载体与传播手段上的差别,如报刊生产、电视生产与网络生产。Web3.0时代,时空一体化拓展、记忆方式变化、社会图景加速更新、话语法则与结构重构、表达形态渠道无限扩展、“对话新闻学”出现、云计算与四维报道等,都赋予网络新闻独特性优势与挑战。另一方面体现于具体从业者身上,知名网站、著名记者,形成个人独特标签或品牌。如爱奇艺、搜狐的新闻播报,各具特色,才能吸引广泛受众群。

   第四,敏锐性,即敏感识别和准确判断客观事物所蕴含的传播价值的能力。敏,是激情,锐,是思想。快捷反应,洞察入微;事件敏感,想法犀利。网络资讯更为海量、复杂,通过“强力浏览”,快速攫取富新闻价值的信息。

   第五,流动性,很少有经济型组织的人才流动性会高于网络新闻媒体。“青春饭”,这是诸多人对其从业者的刻板印象。“人才柔性流动”、聘请高人、借用能人,便是实践探索得来的极佳方法例证。

   二、媒介人力资源管理现状及问题分析

   近来,批评媒介内部机构臃肿、分配不公的文章屡见不鲜,评分制度和末位淘汰制带来的弊端日益昭著,大数据背景下“舆论场”解构滋生问题成为阻碍媒介发展的瓶颈。

   1.媒介双轨制导致人才管理双重标准

   中国国情下的特殊地位及生存环境,使得新闻事业单位既有政府机关性质、又是事业单位,同时还按照企业规则运作,多重身份混一使得其必须同时遵从多种游戏规则,加大管理难度。体制内新闻单位与市场化新闻单位并存,已是中国新闻媒介市场的现实。在此情境下,编制与“黑工”并存,“台聘”与“栏目聘”共劳。聘用制下工资分配不均和拖欠问题不断导致新闻单位劳动与人事纠纷,媒介双轨制亦使岗位职责混乱模糊,人员调度细节问题增多。

   2.人力资源结构不合理

   首先是原有编制人才的岗位固守,加之“关系员工”数量增加,职位占据却又缺乏相应专业技能,“铁饭碗”下机构重叠、效率低下、人浮于事。其次,采编、经营管理、技术专业等多方面复合型人才短缺,加之固有“转编难”困境,人才成长十分缓慢。第三,品牌栏目少,缺乏知名或较权威的主持或编辑。第四,剽窃、吹捧、包装……各种名词戳人眼球,媒介从业人员素质亟待提高。

   3.缺乏系统的绩效管理制度

   媒介人员绩效管理是一个系统流程,囊括绩效计划、考核、评估、反馈四个环节。如今企业大多采取评分方式,对员工工作成果加以量化,一定程度上推动了员工工作热情。然而,评分更多体现绩效管理的片面性,且其主观成分较多,容易造成不公。除外,“末位淘汰制”这种“负强化”的激励机制,增加了员工心理压力,致使过度竞争,破坏员工忠诚度、归属感和团队意识,增加媒介人力成本。

   4.公信力和权威性不足

   网络新闻,即兼顾传者与受者,基于Internet发布的新闻信息。其突出特点是媒介的多途径与发布者的多来源,然而在信息源扩大的同时,往往致使公信力和权威性下降、娱乐导向渐趋多元、侵权涉法问题不断增多,文化品质愈倾低俗。部分媒体为追求“眼球效应”,制造转发虚假信息;为追求经济效益,专业新闻趋向广告化;为博取噱头,发布色情、暴力等低俗内容。诸多思想偏离主流意识形态,“人肉搜索”隐私暴露,法治化管理有待加强。

   三、媒介人力资源创新管理举措

   网络新闻媒介既有产业属性,亦含意识形态属性;既有企业共性,亦有自身独特之处。于对理论的细致分析和现实推演过程中,找出具有科学性、具体性、适用性的创新型管理举措。

   1.完善激励机制

   美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中提出“需求层次论”,人的需求从低层次到高层次分为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。按照分析,生理、安全属于物质层面需求,而社会、尊重、自我实现属于精神价值追求。由此相应的,好的激励机制既需物质激励,亦需精神激励。

   物质激励,主要包括工资、奖金、津贴、福利、股权等,比较有代表性股票期权制,人才与媒介共生共荣,参与决策、享受利润、承担风险,鼓励其为企业长远发展考虑。

   精神激励,主要有目标、荣誉、兴趣等。首先,确定一个富有挑战性的媒介整体目标,并将其与个人具体目标相结合,是增进内驱力、提高绩效的好方法。其次,良好的声誉是自我实现的需要,激励的主要方法是表扬、经验介绍等,“首席制”“明星制”为媒介行之有效的具体体现。第三,“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”将兴趣带到工作中,往往达到事半功倍的效果。此外,晋升激励、情感激励、环境激励、培训激励、惩罚性激励亦是创新性良方。“升官的诱惑”,杜绝“官本位”;加强感情沟通,增强归属感、责任感;注重企业文化营造,如阿里巴巴“六脉神剑”;提供学习机会、提高个人技能;强调威慑力,“军令状”,保持谨慎状态。

   2.改革人事管理制度

   变事业为产业,媒体完成从“人事管理”到“人力资源管理”的变革。首先,职能变化应以受众为导向,发挥媒介的社会性效应。其次,进行薪酬改革与改制,以往的调整大多仅为量变而非质变,非正式工不公正待遇情况转变也主要体现在薪资的涨幅上。对于人才,要拉开与普通员工的薪资差距,形式上的平均,对于人才就是不公平。第三,完善进入机制与退出机制,合理推动媒介行业人才流动,吸纳招募人才,工作效果低下者淘汰,不要使内部生态环境成为一潭死水。第四,实行员工弹性化管理,建立人力资源养护机制,给员工更多自主调配时间和学习机会,当然,这要在培养员工自觉性和主动性的基础上进行。第五,改革评估体系,从整体上开发人力资源。

   3.坚持三个“统一”

   坚持网络新闻发布的多元性、自由性与新闻传播真实性的统一;坚持网络新闻发布的主观性与新闻传播客观性的统一;坚持网络新闻煽情性与新闻传播雅正性的统一。产业化趋势下,更要挖掘有生命力的新闻。真实,才能无懈可击;雅正,才能占据话语权主流。媒体人员要坚持严谨作风,把握新闻价值标准,处理好“硬新闻”与“软新闻”关系,追求更高品质的报道。

   4.完善职业道德建设与监督机制

   在组织纪律与法律制衡的死角,最有效的是道德手段,舆论监督。近期,优酷、陌陌陷入抄袭风波,即便道歉赔偿,却难挽信任危机。抄袭在中国已不是罕例,加之媒介工作者各种吹捧、包装,新闻报道仅报道边缘,触及皮毛,无关痛痒,缺乏针砭时弊、触及矛盾核心的内容,缺乏现实指导性意义。职业道德与监督机制,对于维护良好媒介文化生态具有极其重要作用。

   综上所述,媒介组织成功与否,很大程度上取决于优势性的信息资源和智力资源。对于人的调控,对于人才主观能动性和创新思维的调度,意义重大。完善人力资源管理,要突破传统管理界定的桎梏,认清数字化、产业化趋势下网络新闻媒介五大特性,政治性,重导向;智能性,重能动;独特性,重识别;敏锐性,重思维;流动性,重科学。并针对问题提出具体策略:人浮于事,完善激励机制;机构臃肿,进行战略化管理;双重标准制,实现薪酬改制与改革;人力资源结构缺陷,改革人事管理制度;绩效管理不合理,改革评估体系;负面新闻事件频繁曝光,完善职业道德建设与监督机制;公信性不足,坚持主客观协调统一……措施配合,实现体系的系统化、管理的科学化。

   教育期刊网 http://www.jyqkw.com参考文献

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   作者简介

   李萌萌,厦门大学新闻传播学院2014级硕士研究生;黄裕峯,厦门大学新闻传播学院助理教授

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